El coaching (español [ˈkou̯t͡ʃin ~ ˈkou̯t͡ʃiŋg] es una forma de desarrollo en la cual una persona con experiencia, llamada coach (español [ˈkou̯t͡ʃ], «entrenador»), apoya a un alumno o cliente a lograr un objetivo personal o profesional específico al brindarle capacitación y orientación. En ocasiones, al alumno se le conoce como coachee (español [ˈkou̯t͡ʃi ], «entrenado»). A menudo, el coaching puede significar una relación informal entre dos personas, una de las cuales tiene más experiencia y pericia que la otra y ofrece consejos y orientación a medida que la persona entrenada aprende; sin embargo, el coaching se diferencia de la tutoría al centrarse en tareas u objetivos específicos, en contraposición a metas más generales o desarrollo general.
Desde el punto de vista de la Real Academia Española, usar la palabra coach y sus derivados (coaching, coachee, etc.) al hablar español es algo innecesario, argumentando que ya existen términos en español cuyo sentido es equivalente, tales como entrenador y preparador.
Vergara (2015) define al coaching como un proceso dialógico y praxeológico, mediante el cual el coach o entrenador genera las condiciones para que la persona o grupo implicados en dicho proceso busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades, fuertemente apoyados de la motivación, responsabilidad y creatividad.
Existen varios enfoques, métodos y tipos de coaching, los cuales pueden llegar a variar en gran medida.
Las personas en proceso de formación para dedicarse al coaching son llamados postulantes estos tienen una extensa preparación y deben dominar materias multidisciplinarias para entender la mente y gestión de ideas y emociones. Existen tres características fundamentales para poder distinguir entre un tipo de coaching y otro:
En este sentido, tomando en cuenta las tres variables se pueden distinguir prácticamente todos los tipos de coaching, independientemente del nombre comercial o descriptivo que utilicen. Por ejemplo, un servicio de coaching ejecutivo para el director general de una empresa realizado por un coach ontológico será un coaching directivo, laboral, uno a uno. Si a este mismo proceso le cambiamos el objetivo por uno personal, sería un coaching de vida. Si en vez de ser realizado para el director general, es para el equipo de la dirección de Capital Humano, será un coaching de equipos; si se trata de fines personales entre los miembros de una familia, estaríamos hablando de coaching familiar.
Esto no es tan fácil distinguirlo de acuerdo a las definiciones del mercado, ya que encontraremos desde un simple coaching de negocios (sin mayor descripción sobre su metodología o número de participantes) hasta servicios como coaching sistémico o coaching con caballos, cuyo nombre solo nos ayuda a descifrar una pequeña parte del enfoque metodológico. Por lo tanto, es necesario plantear estas preguntas de acuerdo a la metodología, finalidad y participantes al profesional del coaching para entender de mejor manera qué tipo de servicio ofrece.
De otra manera, tendremos severas dificultades para poder agrupar y distinguir entre tipos de coaching, como las que se enlistan a continuación:
El coaching es una actividad no reglada oficialmente, lo que ha provocado que existan muchas escuelas y estilos de coaching con grandes diferencias entre ellos. Así, el proceso de coaching de un estilo motivacional, como el de Tony Robbins, difieren mucho del proceso de coaching no directivo descrito por Timothy Gallwey. No existe, por lo tanto, un proceso de coaching único, porque no existe una única práctica profesional unificada.
Si nos atenemos a la primera referencia bibliográfica sobre coaching, el libro "Coaching for Performance" en castellano "Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas" , de Sir John Whitmore [1], presentó el modelo GROW como primera metodología de coaching.
La mayoría de organizaciones de coaching defienden que es un modelo de acompañamiento no directivo en el que intervienen dos personas, el coach y el coachee (cliente). Por lo general, el proceso se explica como un método de indagación y gestión de creencias, de manera que el coach aplica un método que trata de no dirigir al cliente, sino que permite que el cliente descubra por sí mismo, sin que el coach le transmita conocimientos.
En el proceso de coaching, interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la persona que acompaña a la persona que está siendo orientada para mejorar en el desempeño de sus funciones. El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien genera y descubre los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar y alcanzar sus objetivos y metas.
Si nos referimos a un método de coaching centrado en las acciones, podríamos decir que el entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento.
Si hablamos de un coaching de estilo transformador, el coach acompaña al cliente a observar, comprender y reobservar su realidad en torno a un objetivo y la situación del cliente en el entorno, de manera que el resultado es una reinterpretación no dirigida que aporta claridad y nuevos puntos de vista al cliente. Con los nuevos puntos de vista, el cliente puede encontrar interpretaciones más útiles para su lograr su objetivo. Este proceso, el coach aporta técnicas de indagación, pero la información encontrada y su utilidad, son exclusivas del cliente.
Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes.
Cuando el coaching ser aplica en el entorno laboral y está especializado en un área específica, el coach puede ser también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos. Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach, ha de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.
Si hablamos de un coaching de estilo motivacional, el proceso que aplica el coach se basa en escuchar las interpretaciones del cliente y promover que elimine las que considera que son un obstáculo para lograr su meta (como los "no puedo") y añadir creencias potencialmente útiles (como, "debo intentarlo" o "sí puedo").
Los pasos a segur en un proceso o una sesión difieren mucho de un estilo de coaching a otro. La primera referencia bibliográfica en este sentido aparece en el libro "Coaching for Performance" que incluyó el modelo de Graham Alexander y Alan Fine "GROW" (Goals, Reality, Options, Will).
Los pasos descritos en el modelo GROW son:
Las escuelas latinoamericanas (como coaching ontológico), se comprometen más con el objetivo y se trabajan mucho las creencias contenidas en la realidad ("Reality") descrita por el cliente. También suelen hacer mucho hincapié en las acciones ("Will"), defendiendo que, sin acción, no hay coaching.
En la práctica del coaching para ejecutivos o el desempeño profesional, encontraremos un entorno menos propenso a la introspección y en el que las conversaciones están más focalizadas en las acciones y la organización del agenda del cliente. Un modelo de conversación de estas características podría ser este:
En definitiva, no existe una metodología de coaching, porque no existe una práctica de coaching unificada.
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