En la legislación española, un Expediente de Regulación de Empleo, abreviado y también conocido popularmente como ERE, es un procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación económica busca obtener autorización para suspender o despedir trabajadores. Tiene como finalidad obtener de la autoridad laboral competente un permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se garantizan ciertos derechos de los trabajadores.
Se trata de un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial que por ser tramitado así sigue las causas siguientes:
No será necesario solicitar autorización administrativa para despedir colectivamente (aunque sí de realizar consultas con los posibles representantes de los trabajadores) en los casos de:
Como se ha comentado anteriormente, los supuestos de despido colectivo obedecen a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. La Ley no define estas causas pero (al igual que sucede cuando regula el despido objetivo por motivos empresariales) establece la relación que tiene que haber entre ellas y la extinción de los contratos.
El despido colectivo debe producirse para ser procedente en un periodo de 90 días. Los despidos colectivos que excedan de este plazo deberán canalizarse a través de sucesivos expedientes de regulación de empleo o serán nulos.
Si, con objeto de eludir el procedimiento de despido colectivo, se realizan por las mismas causas, despidos objetivos “en cadena” en sucesivos periodos de 90 días, los que superen el primer periodo de 90 días y sean impugnados serán considerados en fraude de ley, y declarados nulos y sin efecto.
Ejemplo de fraude de ley: quiero despedir a 40 trabajadores
Para el cómputo de las extinciones de contratos han de tenerse en cuenta los despidos objetivos por causas empresariales y las extinciones pactadas en las que se adivine alguna motivación económica bajas incentivadas). No han de tenerse en cuenta, a tales efectos, los despidos disciplinarios, los despidos por incapacidad o conducta de los trabajadores, ni las extinciones de contratos por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio pactados.
En consecuencia, los despidos por causas económicas, técnicas, productivas, organización o de producción que no excedan los umbrales anteriormente citados, deberán realizarse acudiendo a la extinción por causas objetivas.
Los dos se hacen simultáneamente. Aunque lo lógico es hacer primero las consultas y cuando hay un mínimo de acuerdo solicitar la autorización administrativa. Se iniciaría el periodo de consultas de manera informal con carácter previo.
a) Abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores En este sentido son representantes de los trabajadores: los comités de empresa y delegados de personal de los centros posiblemente afectados por la reducción de plantilla, el comité intercentros si tiene asumida competencia en este tema, y los delegados sindicales que existan en la empresa.
Si no existen representantes de los trabajadores en el centro o centros afectados, los trabajadores podrán intervenir directamente si su número es inferior a 10, o por medio de 5 representantes ad-hoc (como máximo) si exceden de este número. No obstante, hay que tener en cuenta que el empresario tiene que solicitar un informe a los representantes de los trabajadores en los casos de reestructuración y ceses de plantilla. El informe debe ser enviado a la autoridad laboral al finalizar el periodo de consultas.
b) Solicitar a la autoridad laboral competente una autorización administrativa para despedir La autoridad laboral competente podrá ser la Administración Central o la de las Comunidades Autónomas que hayan recibido el traspaso de las competencias en materia de regulación de empleo.
a) Documentación
La apertura del proceso de consultas con los representantes de los trabajadores se llevará a cabo mediante la remisión a los mismos de:
Asimismo, cuando la extinción afecte a más del 50% de la plantilla de la empresa, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de aquella, o sea de los medios de producción.
Además, los representantes de los trabajadores accederán a la documentación que obre en poder de la autoridad laboral ante la que se tramita el expediente de regulación den empleo.
b) Duración de las consultas
Hablamos de duración formal. La duración de las consultas será la siguiente:
c) Contenido de las consultas. Forma
Las consultas del empresario con los representantes de los trabajadores versarán sobre los siguientes temas:
El empresario y los representantes de los trabajadores deberán negociar de buena fe, lo que significa que deberán hacer lo posible para conseguir un acuerdo. Debe haber un INTERÉS REAL por negociar. Suele haber también un pacto no escrito por el cual los trabajadores no quieren ser consultados porque no quieren tomar responsabilidad en las decisiones de la empresa.
El contenido de las consultas deberá reflejarse en actas y, en todo caso, en un acta final, en la que se deje constancia de las negociaciones mantenidas y de la documentación e informes examinados entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
d) Resultado del periodo de consultas
La consecución de un acuerdo válido durante el periodo de consultas requiere que se logre de conformidad entre el empresario y la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal o, en su caso, de las representaciones sindicales, si las hubiere.
En este sentido, para que se logre un acuerdo válido durante el periodo de consultas, han de votar a favor:
1. Si se negocia con la representación unitaria:
2. Si se negocia con representación sindical, la mayoría de los delegados sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría de los representantes unitarios de aquellos centros afectados.
El acuerdo durante el período de consultas puede sustituirse por un árbitro, por laudo dictado. El citado laudo, si se solicitó por el empresario y los representantes de los trabajadores con legitimación suficiente para negociar, tendrá el valor de acuerdo sobre despido colectivo.
El resultado del periodo de consultas deberá ser comunicado a la autoridad laboral por el empresario. Asimismo, el empresario deberá remitir a la autoridad laboral las actas y el acta final en la que conste el contenido de las consultas. Se puede llegar o no a un acuerdo.
La solicitud de autorización administrativa, que deberá tramitarse simultáneamente por el empresario desde el inicio del periodo de consultas, que tendrá que remitir a la autoridad laboral competente:
La solicitud de iniciación del procedimiento de regulación de empleo se formalizará con el contenido mínimo siguiente:
Recibida esta documentación por la autoridad laboral, dispondrá de 10 días, como máximo, en el caso de defectos u omisiones. La copia del escrito deberá remitirse a los representantes de los trabajadores.
Una vez recibida la solicitud de autorización administrativa, la autoridad laboral llevará a cabo las siguientes actuaciones:
a) Acuerdo con los representantes de los trabajadores
Si el periodo de consultas concluye con acuerdo, la autoridad laboral, una vez que el empresario se lo comunique, deberá dictar su resolución, autorizando la extinción de las relaciones laborales. La Administración competente tendrá 7 días naturales para pronunciarse, a contar desde la comunicación mencionada en el párrafo anterior. Si no hay pronunciamiento expreso dentro de este plazo, se entenderá silencio administrativo positivo. La autoridad laboral podrá adaptarse de los referido anteriormente en los siguientes casos, en principio:
b) Sin acuerdo con los representantes de los trabajadores
Si el periodo de consultas concluye sin acuerdo, la autoridad laboral, haciendo uso de su poder discrecional, dictará una resolución en que estimará o desestimará, en todo o en parte, lo solicitado por el empresario.
La autorización administrativa únicamente procederá cuando de la documentación que obre en el expediente se desprenda que las medidas propuestas por el empleador son razonablemente necesarias para lograr, bien superar una situación negativa de la empresa, bien garantizar su viabilidad futura y la del empleo.
Para dictar resolución en el caso de falta de acuerdo, la autoridad laboral tiene 15 días naturales, a contar desde que se comunique la finalización del periodo de consultas.
Si no hay pronunciamiento expreso dentro del plazo indicado, se entenderá silencio administrativo positivo.
Una vez obtenida la autorización administrativa, el empresario podrá comenzar a despedir. Aunque la Ley no fija plazo para hacerlo, hay que tener en cuenta los límites temporales de despido colectivo anteriormente citado (se suele hacer en los 90 días posteriores), la posible caducidad de la licencia administrativa, las previsiones que sobre la extinción se hicieron en la solicitud de autorización o, incluso, lo que al respecto se pueda establecer en la resolución misma que se dicte en respuesta a la mencionada solicitud.
La Ley no establece la forma de despedir. Sin embargo, la extinción ha de ser comunicada de manera fehaciente, haciendo constar en la comunicación la existencia de la autorización administrativa.
La selección de los trabajadores a despedir la hará el empresario, ateniéndose a lo que proyectó en la solicitud y respetando sus derechos constitucionales, los derechos laborales en la medida de lo posible y las exigencias del principio de buena fe. Además hay que tenerse en cuenta que la Ley establece la prioridad de permanencia en la empresa de los representantes de los trabajadores en el supuesto del despido colectivo.
Cada trabajador tiene derecho a la percepción de una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodo inferiores a 1 año (indemnización igual a la del despido objetivo). Esta indemnización deberá ser puesta a su disposición simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva.
La indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial "FOGASA" (con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional), en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
En todo caso, en empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA abonará el 40% de la indemnización legal que corresponda, siempre bajo los límites del párrafo anterior.
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