El reclutamiento es un conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos potencialmente calificados con el fin de que se incorporen a la organización. El proceso de reclutamiento continúa con un proceso de selección con vistas a establecer cuáles de los candidatos potenciales cubren mejor los requerimiento del puesto, es por ello que el reclutamiento viene antes que la selección.
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías, aunque los métodos de reclutamiento son muy variados. El reclutador, también llamado recruiter, inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planificación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea. El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda de candidatos/candidatas y termina en el momento que se reciben las solicitudes de empleo. Consiste en atraer a un número de personas de forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, pero antes de realizar esto, es importante precisar el número de personas que se requieren aproximadamente (dependiendo la oferta del mercado local) para ir detectando si existen personas en nuestro entorno cercano o no que puedan ocupar ese lugar.
El reclutamiento, por lo tanto, ayudará a adquirir cierto número de solicitantes para el trabajo, a partir del cual se seleccionarán los próximos empleados. Este proceso se lleva a cabo mediante la planificación de RR.HH., los análisis del puesto de trabajo, el reclutamiento, la selección, y finalmente la integración.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos de forma vertical u horizontalmente a la nueva posición.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además de conocer la formación, el conocimiento y la capacidad de desenvolverse en la institución del candidato, el seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo. Este proceso, no obstante, también tiene ciertas desventajas, entre las que podemos encontrar el que se generen conflictos internos entre los trabajadores o provocar una situación de competencia contraproducente.
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas. Sin embargo, implica también una inversión mayor de tiempo, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación por parte del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas. La organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales para no perder el atractivo ni el interés.
La gestión de candidatos externos suele implicar un proceso más elaborado, en tanto que es preciso controlar los diferentes portales en los que se difunde la oferta de trabajo y administrar los currículums, con su correspondiente criba y valoración de las diferentes habilidades de los talentos. Esta gestión cuenta con diversos pasos que pueden o no llevarse a cabo:
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y de interior. Esto es, se trata de cubrir una vacante teniendo en consideración tanto empleados actuales de la empresa como candidatos ajenos a esta que han postulado para el puesto mediante uno de los procesos del reclutamiento externo.
datos básicos para reclutamiento interno Nunca se hace solo reclutamiento interno o externo, ambos se complementan. Por ejemplo cuando se utiliza el reclutamiento interno, en algún punto quedará una vacante que deberá llenarse con un reclutamiento externo a menos que el cargo se elimine
Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresa para dar a conocer sus vacantes:
Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones Públicas podemos utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y abiertos o externos (Díaz y Rodríguez, 2005).
En el caso del reclutamiento interno, se trataría de promover el acceso al puesto vacante entre los propios empleados públicos, aunque normalmente aplicable solo al caso del personal funcionario.
En términos generales podemos considerar dos tipos de provisión de puestos: sistemas ordinarios y extraordinarios Los sistemas ordinarios serían, propiamente, sistemas de desarrollo de carrera profesional, debiendo establecerse un procedimiento de selección mediante concurso de méritos.
Pero en determinados casos la Administración necesita cubrir un puesto de manera urgente, por lo que establecerá sistemas extraordinarios. En este caso, cubrirá una determinada necesidad de personal para un puesto específico de trabajo mediante una reasignación o redistribución de personal. También podemos cubrir dicha vacante temporalmente mediante una adscripción provisional, comisión de servicio o atribución temporal de funciones.
Otro conjunto de procedimientos que utilizamos en la selección de trabajadores en la Administración Pública serían los sistemas abiertos o de selección externa. En este caso, el acceso al puesto vacante estará abierto tanto a trabajadores de la Administración como a personas ajenas a ella.
En el caso de las Administraciones Públicas, el instrumento básico de selección externa es la convocatoria y sus bases. El Reglamento General (Decreto 2/2002 de 9 de enero) determina que la convocatoria debe contener, entre otros criterios:
Cada convocatoria establecerá, asimismo, el procedimiento de selección, dentro de un marco normativo, pero con plena autonomía para su desarrollo. La convocatoria debe realizarse al inicio del proceso y con la suficiente publicidad.
El contenido de las bases de la convocatoria es de una gran importancia, puesto que de ellas dependerá en gran parte el éxito o el fracaso del proceso selectivo. Además, al ser aprobada la convocatoria y sus bases por el órgano de Gobierno correspondiente, estas vincularán a la propia Administración, a los Tribunales de Selección y a los participantes.
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes profesionales, redes sociales, fotos, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking.
La idea principal es la de crear una red en la que figuren tanto los posibles candidatos, potenciando su perfil, como las empres en búsqueda de talentos.
No obstante, el mecanismo del reclutamiento 2.0 ha despertado cierta polémica ante la perspectiva de que los empleadores puedan escoger candidatos en función de aspectos personales, aspectos que figuran principalmente en las redes sociales de un usuario.
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