La Corporación Mondragon es un grupo de cooperativas y empresas originario del País Vasco y actualmente extendido por el resto de España y el extranjero. Es el segundo grupo empresarial de economía social en España. Está compuesta por 98 cooperativas, 8 fundaciones, 1 mutua, 10 entidades de cobertura y 7 delegaciones internacionales, distribuidas en cuatro áreas: finanzas, industria, distribución y conocimiento.
La Corporación está internacionalizada con presencia en cinco continentes, y en el ejercicio de 2019 facturó 11.608 millones de euros con una plantilla total de 81.507 personas.
El sacerdote José María Arizmendiarrieta llegó a la localidad de Mondragón en 1941 para ser coadjutor auxiliar de la parroquia de la localidad y dos años después, creó una escuela profesional politécnica en la que pudieran formarse directivos, técnicos y mano de obra cualificada para las empresas del entorno y, sobre todo, para las cooperativas.
En 1955, Arizmendiarrieta selecciona a cinco jóvenes que además de estudiar ingeniería trabajaban en la empresa Unión Cerrajera (Usatorre, Larrañaga, Gorroñogoitia, Ormaetxea y Ortubay) y en 1956 constituyen juntos la empresa Talleres Ulgor (el nombre resulta de un acróstico de sus apellidos). Ulgor se convertiría con el tiempo en Fagor Electrodomésticos, el embrión industrial de la actual Corporación Mondragon.
En los años siguientes surgen nuevas cooperativas aprovechando la autarquía del mercado y el despertar de la economía española. Entre ellas Laboral Kutxa (1959), la entidad de previsión social Lagun Aro (1966) y el primer grupo comarcal Ularco, denominado Fagor a partir de 1986, origen del asociacionismo cooperativo industrial de la corporación. En 1969 se fusionan nueve cooperativas de consumo locales constituyendo Eroski, la cooperativa del grupo más importante en distribución.
En la etapa que va de 1970 a 1990 prosigue el incremento del volumen de negocio, nuevas cooperativas promovidas a través de Caja Laboral, la configuración de grupos comarcales y la creación en 1974 del centro de investigación Ikerlan.
En 1984 se reorganiza como Grupo Cooperativo Mondragon (GCM) anticipando el ingreso de España en la CEE y que es el antecedente de la corporación actual. Se funda el centro de formación directiva cooperativa y empresarial Otalora. El ejercicio de 1990 concluyó con 23.130 empleos.
En 1991 una nueva reorganización crea Mondragon Corporación Cooperativa (MCC) —hoy Corporación Mondragon— enfatiza la dirección estratégica y la organización por sectores de actividad. En 1997 se crea la Universidad de Mondragón y posteriormente otros diez centros tecnológicos sectoriales y el Parque Tecnológico Garaia.
En los años siguientes continúa la expansión exterior instalando plantas productivas en varios países, desarrollando las directrices aprobadas en 2011 para los ejercicios 2013-2016.
La actividad de las empresas del grupo se desarrolla en cuatro áreas: finanzas, industria, distribución y conocimiento, constituyendo la estructura transversal de las cuatro áreas uno de los diferenciales más característicos de la Corporación como grupo empresarial. De hecho, en el mundo hay ejemplos significativos de cooperativas de cada una de las cuatro áreas, pero sin los nexos de inter-cooperación existentes en Mondragon.
Comprendido principalmente por el negocio bancario de Laboral Kutxa, y el sistema de protección social para socios cooperativistas Lagun Aro.
Engloba la actividad de una gran parte de las empresas integradas en la Corporación dedicadas a la fabricación de bienes de consumo, bienes de equipo, componentes industriales, productos y sistemas para la construcción y servicios empresariales. El área industrial cuenta con 143 plantas productivas que el 2019 empleaban a 39.131 personas, de las cuales 14.455 trabajaban en filiales productivas del exterior.
Las cooperativas industriales tratan de conseguir sinergias de los tres niveles de intercooperación en los que participan: en su propio grupo comarcal, en una de las divisiones de la Corporación, y en los clusters sectoriales regionales con empresas de todo tipo accionarial.
La División de Distribución finalizó el año 2019 con una plantilla total de 38.878 personas, siendo Eroski la cooperativa más grande. Extiende su actividad empresarial en España y mantiene una alianza internacional con grupos franceses y alemanes. En la gestión de Eroski intervienen tanto los socios trabajadores como los socios consumidores, participando ambos en los órganos de decisión de la cooperativa. Su red de tiendas se extiende a 1.651 establecimientos: 1.279 supermercados, 61 hipermercados, 50 gasolineras, 16 ópticas, 159 agencias de viajes y 59 tiendas de material deportivo.
El resto de empresas de distribución se centran principalmente en la alimentación, formando el Grupo Erkop.
Son servicios vinculados a la competitividad y transformación empresarial, que el año 2019 contaban con un total de 2.189 investigadores y 521 familias de patentes vigentes, estando agrupados en tres ámbitos:
A través de su sistema organizativo, la Corporación sigue los siete principios de la ACI - Alianza Cooperativa Internacional: educación, soberanía del trabajo, libre adhesión, organización democrática, carácter instrumental y subordinado del capital, solidaridad retributiva, y participación en la gestión.
La cooperativa individual es el nivel básico del sistema organizativo. Su composición es:
Se sigue el modelo de la cooperativa individual de base, aunque adecuando la terminología. Así, la asamblea general de socios de la cooperativa pasa a ser el congreso cooperativo de la Corporación, el consejo rector pasa a ser la comisión permanente, y el director gerente pasa a ser el presidente del consejo general.
Las cooperativas del grupo están vinculadas entre sí por una filosofía y cultura empresarial comunes plasmadas en estatutos y normas de funcionamiento aprobadas en los congresos cooperativos. Regulan la actividad de los órganos de gobierno de la corporación (comisión permanente, consejo general), de las cooperativas de base y de las agrupaciones y divisiones a las que pertenecen, tanto desde el punto de vista organizativo e institucional como patrimonial y retributivo.
Dichos reglamentos se desarrollan a partir de diez principios básicos cooperativos: libre adhesión, organización democrática, soberanía del trabajo, carácter instrumental y subordinado del capital, participación en la gestión, solidaridad retributiva, intercooperación, transformación social, carácter universal y educación.
A esos principios se suman la definición de cuatro valores corporativos: cooperación, participación, responsabilidad social e innovación.
La Corporación participa como tal, o a través de las divisiones y las cooperativas de base, en los órganos de las Cámaras de Comercio, en las asociaciones sectoriales del País Vasco y de España, en los clústers sectoriales, y en la mayoría de las asociaciones profesionales en vigor. Asimismo participa en los órganos de gobierno de la Federación de Cooperativas de Euskadi y de la Federación CEPES de España, así como en otras federaciones sectoriales y distintos órganos de la economía social.
Por otra parte, ha participado en la creación de nuevas asociaciones técnico-empresariales como AENOR (Asociación Española de Normalización), o Euskalit (Fundación Vasca para la Excelencia Empresarial). También se impulsó la constitución de la Asociación Europea de Grupos Cooperativos- ECG, donde participan también el Grupo Empresarial Cooperativo Valenciano, dos grupos cooperativos italianos, el Consorzio Gino Martirelli y el Consorzio fra Cooperative di Produzione e Lavoro, y los grupos franceses Crédit Cooperatif y Crédit Mutuel.
También es activa en foros sectoriales y genéricos organizados por las distintas administraciones públicas, y participa en actividades de esponsorización de equipos deportivos y actividades culturales como el Museo Guggenheim de Bilbao. A su vez, tiene alianzas y convenios con diversas universidades y centros tecnológicos, tanto nacionales como extranjeros.
El sistema económico ideado por Arizmendiarrieta y desarrollado en las décadas de 1950-1960, y posteriormente actualizado amoldándose a la sociedad, se basa en los conceptos de justicia social y de equilibrio retributivo. La idea básica es que la medida del éxito corporativo sea conseguir que la empresa funcione, y poder traspasarla a la siguiente generación.
Para que una persona se convierta en socio debe realizar dos tipos de aportaciones económicas obligatorias, cuyas cuantías son aprobadas anualmente por la asamblea general:
A- La cuota de ingreso: es el veinticinco por ciento de la aportación obligatoria inicial. No se integra en el capital social, sino que formará parte del fondo de reserva obligatorio de la empresa, y no será reintegrable a título personal.
B- La aportación obligatoria: se acredita nominativamente, y forma parte del capital social de la cooperativa. Si lo desea, el aspirante a socio puede aportar dicho importe en 24 meses, y se le descontará de nómina la parte proporcional. Recibe anualmente un interés.
Si en la Corporación ha habido alguna particularidad que siempre ha salido a relucir, ha sido la escala retributiva, que en sus comienzos fue de 1 a 3. Es decir, el director general o CEO ganaba el índice 3, y el salario más bajo de la empresa el índice 1.
Dicho margen de 1 a 3 permaneció durante una quincena de años, y posteriormente se amplió a la franja 1 a 4,5. Actualmente la mayor diferencia es de 1 a 12,5, y la menor de 1 a 4,5 en algunas cooperativas de base. Los índices son el sumatorio del índice estructural del puesto, más el desempeño en el puesto, más la antigüedad.
En los índices laborales de las cooperativas nunca se han discriminado conceptos como el género, la procedencia, o ningún otro factor personal. Por otra parte, las remuneraciones de los índices más bajos son comparativamente homologables con las de los trabajadores asalariados del entorno, mientras que en niveles directivos se dan más desigualdades sectoriales y territoriales.
Tras el cierre auditado del ejercicio económico, una vez pagados los correspondientes impuestos a Hacienda, los beneficios netos se distribuyen en:
- Un 20 por 100 como mínimo se destinará al fondo de reserva obligatorio,
- Un 10 por 100 como mínimo se destinará al fondo de educación y promoción cooperativa (FEPC); no obstante, mientras el fondo de reserva obligatorio no alcance un importe igual al 50% del capital social, esta dotación mínima podrá reducirse al 5 por 100.
- El resto se destinará a retornos cooperativos individuales, o a la constitución de reservas voluntarias. El retorno cooperativo se acreditará a los socios en proporción al salario del ejercicio, y no en base a su participación en el capital social.
Como consecuencia de esa distribución, las cooperativas acostumbran a tener unos elevados recursos propios para realizar nuevas inversiones, al disponer del 90% de los beneficios después de impuestos, ya que el único dinero que sale de la empresa es el del FEPC, que se destina a la sociedad, a las necesidades del entorno de la empresa.
Cuando se producen pérdidas, se imputan por este orden a: los fondos de reserva voluntarios, los fondos de actualización disponibles, al fondo de reserva obligatorio, y finalmente a extornos cooperativos. En este último caso, se imputarán a cada socio en función a su base computable, y se satisfarán mediante reducción de su aportación a capital.
Asimismo se reducen todos los salarios, bajando paulatinamente desde el 100% hasta llegar al 70%, y se dejan de abonar a cada socio las pagas extras y los intereses del capital.
Académicos, políticos, empresariosy y sindicalistas de todo el mundo han visitado durante años las cooperativas de Mondragon, y la impresión de los anfitriones es que se interesan sobre todo por el modelo de creación y de mantenimiento del empleo.
En la Corporación no se buscan beneficios económicos sólo para incrementar el patrimonio de los socios, sino que el empleo es un objetivo, que se recoge específicamente en la Misión de las cooperativas: ”La experiencia cooperativa… asume como misión propia la producción y venta de bienes, servicios y distribución… para crear empleo en régimen cooperativo… “
Una de las aportaciones originales de los fundadores tras la creación de Laboral Kutxa en 1959 y su posterior consolidación, fue dividirla en dos áreas de negocio: la División Bancaria y la División Empresarial, toda vez que el soporte financiero resultaba insuficiente. Así, potenciaron la Div. Empresarial para garantizar otro tipo de asistencia empresarial: abogados, expertos en exportación, en empresas en dificultades, en modelos de gestión, en consultoría, y también en creación de nuevas empresas: el Departamento de Promoción.
El Departamento ayudó directamente a crear numerosas cooperativas, y propició que los centros de formación y los centros tecnológicos también lo hiciesen, así como ayudó a proyectos de intra-emprendimiento en cooperativas existentes. A partir de la constitución en 1992 de la Corporación, ésta asumió dichas funciones, dedicándose Laboral Kutxa exclusivamente al ámbito financero.
Principalmente se trata de empresas de tipo familiar, donde una sucesión eficaz era improbable, y se negociaba con los trabjadores para pretender mantener los empleos. Hay también casos de empresas mercantiles en dificultades, donde los trabajadores deciden asumir su control y se convierten en cooperativas. Por último, puntualmente se han dado casos de empresas incorporadas a petición de la Administración, para salvaguardar la actividad empresarial y el empleo.
Ha habido casos aislados donde los socios han decidido en asamblea salir de la Corporación, por desencuentros diversos, aunque normalmente se han mantenido como cooperativas y han seguido adscritas a las enridades de cobertura de Laboral Kutxa y de Lagun Aro.
Asimismo se ha dado un caso de un grupo comarcal de varias cooperativas, que optaron por un modelo participativo de gestión distinto y salieron de la Coporación, manteniéndose en las entidades de cobertura.
Históricamente se han dado distintos tipos de cierres de empresas desde que se creó el Departamento de Promoción de Laboral Kutxa.
Hay bastantes nuevas pymes y start-ups que han cerrado antes de los cinco años, por dificultades técnicas de produción para obtener rentabilidad, por sobreestimar el mercado existente, o por ser incapaces de lograr un nicho de mercado suficiente. En algún caso, las razones básicas han sido la poca actualización del catálogo, o las dificultades para seguir el ritmo innovador de los líderes del mercado.
Se trata de un cierre muy especial, al tratarse de la primera cooperativa de la Corporación, y una de las más grandes. A finales de 2013, y tras casi sesenta años de historia, Fagor Electrodomésticos entró en concuro de acreedores ante la imposibilidad de hacer frente a sus deudas de 1000 millones de euros.
La razones son diversas, y se analizan al detalle en los estudios recogidos en la bibliografía. Como resumen, siendo la única empresa española del sector, la competencia de las multinacionales fue implacable, hubo problemas acumulados en la gestión adecuada del personal, y las inversiones en las filiales del extranjero, sobre todo en la francesa Brandt, resultaron desacertadas.
Por medio de la solidaridad intercooperativa, el año 2014 el 90% de los 1900 socios afectados se habían reubicado en otras cooperativas, y al año siguiente lo hicieron el resto.
Las voces más críticas con la economía social vieron en la caída de Fagor Electrodomésticos una crisis global del modelo cooperativo, criticaron la falta de cintura de las cooperativas para enfrentar una crisis económica grave y que eran tan vulnerables a decisiones empresariales erróneas como cualquier otra empresa.
Quienes defienden un modelo de economía social también han señalado que los trabajadores de las plantas internacionales no cuentan con las mismas ventajas de los socios-trabajadores en España, y que el modelo de Mondragon no es esencialmente más sostenible con el medio ambiente que el de otras empresas capitalistas.
Escribe un comentario o lo que quieras sobre Grupo Mondragón (directo, no tienes que registrarte)
Comentarios
(de más nuevos a más antiguos)